איך לגייס CTO בישראל ב-2026
שוק ההנדסה הבכירה בישראל עבר ריסט מאז 2024. מה באמת שונה בגיוס CTO השנה — ושלוש הטעויות שעדיין חוזרות אצל מייסדים.
גיוס CTO בישראל ב-2026 הוא בעיה שונה ממה שהיה לפני שנתיים. גלי הפיטורים של 2024 החזירו לשוק שכבה שלמה של מנהלי הנדסה מנוסים. גל הקונסולידציה של ה-AI כיווץ עשרות חברות בשלבי ביניים לכמה הימורי פלטפורמה ממומנים היטב. הגיוסים הוקשחו, הרף עלה, ומהנדסים בכירים בשוק היום רוצים שני דברים שכמעט לא דיברו עליהם ב-2022 — AI כמכפיל בעבודה עצמה, וטבלת בעלות שאפשר להבין בלי עורך דין.
esyrecruiters היא המשרד שעינת שחר יציב הקימה אחרי עשרים שנה במשאבי האנוש של המעסיקים הגדולים בישראל — פז חברת הנפט, אמדוקס, טמיר פישמן, וכיום קבוצת BST. הכיסא הזה — זה שמחזיק את הרף לרוחב פונקציות משאבי אנוש שעוטפות אלפי אנשים — הוא המקום שממנו הפוסט הזה מגיע. שום דבר ממה שכתוב כאן הוא לא תיאורטי. ככה חיפוש CTO באמת זז בשוק הזה, ושלוש הטעויות שמייסדים ממשיכים לעשות בזמן שהוא זז.
מה השתנה. מאגר המועמדים עמוק יותר מבעשור — אבל גם בררן יותר. מהנדסים בכירים ששרדו שני סבבי פיטורים וראו את החברה הקודמת שלהם נמכרת ב-acqui-hire כבר לא קופצים על לוגו ומשרד בתל אביב. הם רוצים לראות את המוצר, את המודל, את ה-burn ואת המסלול. הם רוצים לדעת את מי עוד אתם מגייסים ואיך באמת ייראו שנים-עשר החודשים הבאים — לא בגרסת הדק. הרף למה שנחשב סיפור-מייסדים אמין עלה; הסבלנות לעמימות ירדה.
מה שונה בכיסא ה-CTO ב-2026. שלושה דברים, בעיקר.
ראשית, אוריינות AI-native במוצר היא כבר לא נחמד-שיהיה. CTO ב-2026 צריך להיות מסוגל לקבל החלטות אדריכלות אמיתיות על בחירת מודל, latency, עלות-לקריאה, evals, ועל איך המוצר באמת מתנהג כשהמודל טועה. מייסדים שמגייסים CTO שיודע לנהל roadmap אבל לא לנהל את השיחה הזו משלמים על זה פעמיים — פעם על הגיוס הלא נכון, ופעם על הבנייה מחדש.
שנית, קצב השילוח שמצופה ברמת הבכירות הזו מהיר יותר ממה שהיה. CTOs בסבבי A ו-B בישראל חזרו לכתוב קוד. לא במשרה מלאה — אבל מספיק כדי להרגיש את ה-codebase, לשגר את ה-spike, ולשמור על הרף ב-code review. ההפרדה הנקייה בין מסלול ניהול למסלול בנייה שהשתרבבה סביב 2019 התכווצה חזרה. אם מועמד לא פתח PR בשמונה-עשר החודשים האחרונים, זה כבר דגל אדום, לא פיצ'ר.
שלישית, הצוותים קטנים יותר — והנוחות עם זה חייבת להיות אמיתית. הארגון של 80 מהנדסים לפני product-market-fit כבר לא קיים בינתיים. CTO ישראלי טיפוסי בסבב B מנהל היום 15 עד 35 מהנדסים, עם AI כמכפיל, שעושים את העבודה של 60 בעבר. מועמדים שמגיעים מסביבות late-stage וניהלו רק מנהלים מתקשים פה. אלה שמצליחים הם אלה שהחזיקו תפקיד בכיר עם ידיים בקוד מספיק לאחרונה כדי לזכור מה מהנדס אחד יכול לעשות בשבוע.
שלוש הטעויות שמייסדים עדיין עושים. ראשונה — לגייס לחברה שהייתם רוצים להיות, לא לחברה שאתם. מייסד בסבב A לא צריך VP Engineering לשעבר מחברה ציבורית. הוא צריך בונה שכבר ראה את הסרט של 0-עד-1 ומוכן לחיות בו שוב. שנייה — להריץ את חיפוש ה-CTO באותם הערוצים שבהם גייסתם מהנדסים בכירים. פוסט בלינקדאין והמתנה לא עובד ברמה הזו. האנשים שאתם רוצים שקועים אי-שם בעבודה, לא גולשים. צריך להגיע אליהם בכוונה. שלישית — לסגור לאט. ה-CTOים החזקים בישראל היום מדברים עם שניים-שלושה מייסדים במקביל. למשוך את התהליך שישה שבועות בזמן שאתם "מיישרים פנימה" — ככה מאבדים אותם. בדרך כלל למייסד שזז ראשון ובאמת התכוון לכך.
איך אנחנו ניגשים לזה. אנחנו מתייחסים לחיפושי הנדסה בכירה כאל מיפוי עומק של השוק, לא כאל volume של pipeline. מתחילים מהתפקיד ומהרף, לא מהמאגר. המועמדים שאנחנו מביאים הם בוגרי טכניון, אוניברסיטת תל אביב והאוניברסיטה העברית; יוצאי יחידות 8200 ו-81; ראשי קבוצות הנדסה בסטארטאפ השני או השלישי שלהם, שכבר יודעים איך נראה המעבר מ-5 ל-50 מהנדסים ובוחרים לעשות את זה שוב. אנחנו נשארים בשיחה מהקריאה הראשונה ועד החתימה על ההצעה. אם זה לא מתאים, אנחנו אומרים את זה — בזמן. אם זה כן, אנחנו דואגים שכולם ייצאו עם הסכם שהם רוצים לשמור עליו.
אם אתם עומדים להתחיל חיפוש CTO ב-2026, מה ששווה לקחת מכאן הוא זה: הכיסא הזה משמעותי מכדי להוציא ממנו את הרף החוצה. השוק יביא לכם עשרים מועמדים שיודעים לנהל roadmap ושלושה שגם יודעים לבנות. עשרים שנה שישבתי בעמדות הובלת משאבי אנוש בפז חברת הנפט, באמדוקס ובטמיר פישמן לימדו אותי כמה באמת עולה גיוס בכיר שגוי — לא בהצעה, בשמונה-עשר החודשים שאחריה. הריצו את החיפוש כמו ההחלטה היקרה ביותר של השנה, כי זה מה שהיא. ה-CTOים ששווה לגייס נמצאים. הם פשוט לא נמצאים במקרה.